Sviluppo e gestione del personale

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Il sistema di sviluppo e gestione delle risorse umane di Terna è imperniato sulla performance come indicatore per orientare la crescita. Definizione degli obiettivi e dei comportamenti attesi, valutazione dei risultati, feedback e azioni di sviluppo e formazione sono gli elementi fondamentali del modello. Il cuore del sistema è il Global Performance System (GPS), lanciato nel 2009 con una campagna formativa rivolta a tutto il personale interessato.

Il Global Performance System è basato su una definizione di performance che comprende due aspetti: il primo è il concreto raggiungimento degli obiettivi prefissati, il secondo riguarda i comportamenti organizzativi messi in atto per raggiungerli. Un sistema informatico appositamente sviluppato, accessibile individualmente dagli interessati, contiene gli obiettivi da raggiungere e i comportamenti attesi; lo stesso strumento recepisce l’esito delle valutazioni e ne garantisce la tracciabilità nel tempo. La valutazione, effettuata dal responsabile diretto e validata dal suo superiore, prevede un momento di feedback, passaggio fondamentale per orientare i comportamenti, mettere in luce punti di forza e aree di miglioramento e innescare azioni di sviluppo, come ad esempio la formazione. La ripetizione in cicli annuali della valutazione della performance consente di monitorare e indirizzare la crescita delle persone. L’applicazione del GPS coinvolge attualmente una fascia di dipendenti con responsabilità di tipo manageriale e professionale: tutti i dirigenti, tutti i quadri (esclusi i capiturno del controllo della rete in tempo reale) e una parte degli impiegati.

LA12Nel complesso i dipendenti coinvolti nel primo ciclo di valutazione, iniziato nel 2009, sono stati 651. Nel 2011 i dipendenti coinvolti sono stati 763, pari a circa il 22% del totale aziendale (il 38% del personale femminile e il 20% del personale maschile). Questo numero, in continua crescita, è destinato a includere nuovi target di popolazione con l’obiettivo di incrementare la trasparenza e la comunicazione nel rapporto responsabile-collaboratore. Nel 2012 continuerà, pertanto, il processo di estensione graduale del sistema. Per gli operai e gli altri dipendenti non inclusi nel GPS trovano applicazione forme meno strutturate di valutazione, come i colloqui periodici tra i responsabili e i rappresentanti HR, anche perché i requisiti delle posizioni ricoperte e i sentieri di crescita professionale sono più strettamente determinati da norme del contratto collettivo di lavoro.

La misurazione della performance è affidata anche ad altri strumenti. Terna si è dotata da tempo di un Sistema di Controllo strategico basato sul Modello Balanced Scorecard, attraverso il quale monitora l’avanzamento degli obiettivi strategici, sotto il profilo economico e gestionale, inclusi anche i principali obiettivi di performanceambientale e sociale.

La misurazione della performance è correlata anche alla corresponsione di parti variabili della retribuzione. In particolare, il Top Management di Terna, nel 2011, era destinatario di un Piano di Stock Option deliberato nel dicembre 2005 (con scadenza finale fissata al 2010 e poi prorogata al 2013); l’adozione di tale Piano ha consentito all’Azienda, tra l’altro, di dotarsi di un importante strumento di fidelizzazione per i dirigenti che ricoprono le funzioni più rilevanti ai fini del conseguimento dei risultati strategici.

Allo stesso fine risponde il Piano di incentivazione di lungo termine (LTI) “cash” 2011-2013, per il Top Management e i manager che ricoprono ruoli chiave in azienda, legato a obiettivi aziendali.

Obiettivi di performance con orizzonte annuale sono alla base di altri schemi di retribuzione variabile. L’MBO (Management By Objectives), riservato al Managementaziendale, collega l’importo di premi individuali al grado di raggiungimento di obiettivi, sia di livello aziendale sia di natura individuale. Il monitoraggio e il controllo delle attività aziendali si avvalgono anche del sistema Balanced Scorecard attraverso cui è valutato, con cadenza trimestrale, l’andamento degli obiettivi – inclusi gli obiettivi di sostenibilità – legati al Piano Strategico. Il sistema delle Balanced Scorecard è collegato agli MBO, agganciando gli obiettivi di sostenibilità al sistema di retribuzione variabile manageriale.

Riconoscendo l’importanza di un ampio coinvolgimento del personale nella realizzazione di programmi e progetti di produttività e qualità, Terna ha siglato un accordo con le Organizzazioni Sindacali che disciplina un premio di risultato aziendale che incentiva la produttività del lavoro (si veda anche il paragrafo sulle Relazioni industriali).

Il premio si caratterizza come elemento variabile della retribuzione ed è articolato in due voci:

  • “redditività aziendale” correlata all’andamento generale dell’Azienda e corrisposta alla generalità del personale, esclusi i dirigenti;
  • “incentivazione della produttività/qualità” correlata al conseguimento di specifici obiettivi di produttività e qualità collegati all’attività lavorativa dei dipendenti e corrisposta a operai e impiegati.

Il trattamento dei dipendenti di Terna (retribuzioni, orari di lavoro, ferie e altri aspetti del rapporto di lavoro) è, come nelle altre grandi società del settore elettrico, sostanzialmente migliore di quello medio italiano.

LA3In particolare, sono previsti i seguenti benefit per la generalità dei dipendenti:

  • assistenza sanitaria integrativa;
  • previdenza integrativa (adesione volontaria);
  • assicurazione per infortuni extra-professionali;
  • associazioni ricreative;
  • trattamento di maternità più favorevole di quello previsto dalla legge;
  • prestiti agevolati per acquisto prima casa e gravi esigenze familiari;
  • mensa o buoni pasto.

I benefit sono accessibili a tutti i dipendenti una volta completato il periodo di prova. Sono inclusi anche i dipendenti con rapporto di lavoro part-time e con contratto di inserimento. La copertura assicurativa degli infortuni professionali è regolata per legge ed è estesa a tutti i dipendenti. Terna prevede condizioni migliorative per specifiche categorie.

Inoltre, i dipendenti di Terna (esclusi i dirigenti che possono accedere a un fondo diverso) sono automaticamente associati LA8al fondo di assistenza sanitaria integrativa FISDE (Fondo Integrativo Sanitario per i Dipendenti del Gruppo Enel). Il FISDE organizza, in favore dei propri soci, campagne di prevenzione che comprendono visite preventive e sessioni informative sui principali rischi per la salute.

Tra i temi oggetto delle campagne informative e preventive si segnalano in particolare i seguenti temi:

  • fumo;
  • alcool;
  • tumori;
  • malattie cardiovascolari;
  • malattie oftalmologiche;
  • disabilità.

Le cure mediche relative alle malattie sono in parte sostenute dal FISDE non solo nei confronti dei soci (dipendenti associati), ma anche nei confronti dei loro familiari a carico.

Destinatari Informazione e prevenzione dei rischi Trattamento
Lavoratori si si
Famiglie dei lavoratori no si