Formazione

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EU14La formazione in Terna ha un’importanza strategica per lo sviluppo del capitale umano in coerenza con la mission, la strategia e gli obiettivi aziendali.

Rappresenta un investimento congiunto individuo-azienda che abbraccia in modo continuo l’intera vita professionale, finalizzato a creare valore per le persone – attraverso l’accrescimento e la diversificazione delle competenze (employability) – e a creare valore per l’azienda – attraverso il loro più motivato e qualificato contributo.

Il mantenimento, la condivisione e il trasferimento del know-how specialistico e unico di Terna viene assicurato da un modello formativo che si basa sulla disponibilità delle risorse più esperte a svolgere la funzione di progettisti e di docenti all’interno della Faculty Campus, facilitando al tempo stesso lo sviluppo del senso di appartenenza e l’integrazione all’interno dell’azienda. Le collaborazioni con università, business school e, più in generale, con centri di eccellenza esterni assicurano la necessaria contaminazione dei saperi aziendali con gli stimoli del mondo esterno.

Nelle scelte realizzative, il modello formativo di Terna privilegia metodologie di tipo attivonella formazione d’aula e affiancamento on the job e, se coerenti con obiettivi e contenuti, adotta modalità innovative quali l’outdoor training, il development center, il business game e l’utilizzo di simulatori. L’e-learning trova utilizzo nelle campagne diffuse per il trasferimento di specifiche conoscenze e di informazioni e può avere una funzione integrativa/sostitutiva all’apprendimento realizzato in aula.

La sistematica valutazione dei risultati della formazione consente, in una logica di miglioramento continuo, la raccolta di informazioni utili su quanto messo in campo. Gli strumenti utilizzati a fine corso vanno dai questionari di gradimento ai test di rilevazione dell’apprendimento conseguito. Viene inoltre attivata, con cadenza almeno biennale (ultima edizione: 2010), una ricognizione presso tutti i responsabili di risorse per verificare il livello di efficacia percepita (rispondenza alle esigenze, qualità, contributo dato allo sviluppo delle risorse, ecc.) rispetto all’insieme delle iniziative messe in campo nell’anno.

Anche nel 2011 il portale Campus, accessibile dalla Intranet da fine 2009, è stato il supporto principale per la diffusione dell’informazione sull’offerta formativa e per rendere disponibile la documentazione che correda i corsi, in particolare quelli curati dalla Faculty Terna. I lavori per la realizzazione della sede del Campus, iniziati a fine 2010, hanno subito un ritardo; se ne prevede l’ultimazione entro il 2012. L’offerta formativa Campus comprende: 

  • corsi/percorsi/campagne pianificati centralmente per target di destinatari definiti;
  • corsi a catalogo interno o esterno assegnati su richiesta a singoli o piccoli gruppi;
  • corsi locali delle Aree Operative di Trasmissione (per soddisfare esigenze non coperte dall’offerta centrale);
  • eventi speciali.

Le iniziative formative sono raggruppate in aree tematiche:

  • Contesto & Business Model per le conoscenze sul contesto di business interno ed esterno in cui opera Terna e per promuovere lo sviluppo della corporate identity. Comprende, ad esempio, i corsi di "Company Presentation" per i neoassunti e le campagne formative su temi di corporate governance (ad es. Codice Etico Modello 231). Le attività sono spesso curate direttamente dalla Faculty Campus;
  • Education per lo sviluppo manageriale e personale. È una formazione che alimenta le competenze di ruolo, l’assunzione dei valori e delle sensibilità che sono alla base della cultura organizzativa di Terna;
  • Training per lo sviluppo delle competenze tecnico-professionali e l’acquisizione delle skill trasversali (ad es. lingue straniere, Office Automation);
  • Percorsi, iter formativi di breve, medio o lungo periodo dedicati a specifici target di destinatari e composti da un mix di iniziative appartenenti alle treprecedenti aree tematiche. Le proposte sono rivolte a neo inseriti e a risorse in servizio. In quest’ultimo caso si tratta di famiglie professionali omogenee per le quali il Percorso formativo ha finalità di allineamento delle competenze, aggiornamento, qualificazione o riqualificazione.

LA10

LA FORMAZIONE DEL PERSONALE
  2011 2010 2009
Ore medie di formazione      
Per dipendente 51 49 47
Per categoria      
Dirigenti 19 27 25
Quadri 30 40 43
Impiegati 55 47 45
Operai 55 58 53
Per genere (1)      
Uomini 51 n.a. n.a.
Donne 44 n.a. n.a.
Copertura % dei dipendenti (2) 97 96 91
Ore erogate      
Totale 178.734 171.146 164.416
Ore di docenza interna 132.190 n.a. n.a.
Ore di formazione per tipologia di corso      
Education 21.664 22.915 11.558
Contesto e Business Model 31.919 29.928 8.562
Training 125.151 118.303 144.296
Modalità di erogazione      
% di formazione in aula 98 97 99
% di formazione on-line 2 3 1
(1) I dati per genere, rilevati per la prima volta per il 2011, sono stati calcolati, diversamente da quelli per categoria, considerando il personale in essere al 31 dicembre invece della consistenza media. (2) Percentuale di dipendenti che hanno effettuato almeno un corso di formazione.

Nel 2011 si conferma, con un incremento del 4% rispetto al 2010, l’investimento aziendale nella formazione. L’operazione di condivisione delle conoscenze, anche a supporto del ricambio generazionale, sottesa alla creazione di Campus nel 2008 e sottolineata dal pay off Esperienze in Rete è ormai a regime. Il contributo della Faculty Campus, a livello centrale e/o locale, è nettamente prevalente, in particolare per le attività formative appartenenti alle sezioni Contesto & Business Model e Training, laddove si tratta di sviluppare conoscenze e competenze afferenti al know-how tipico e proprietario di Terna.

In sintesi, nel 2011 ha partecipato ad almeno un corso il 97% delle risorse (+1% rispetto al 2010) a fronte di oltre 178.000 ore di formazione erogate (circa 4% di incremento rispetto al 2010), delle quali il 98% in aula e il 2% on-line. Le ore pro capite sono state 51 (+4% rispetto al 2010).

Formazione per i dipendenti: dati a confronto

Il confronto tra Terna e altre aziende in tema di formazione viene condotto prendendo a riferimento le ore annue di formazione pro capite.

Poiché la formazione dei dipendenti è un aspetto della sostenibilità che riguarda trasversalmente tutti i settori, si sono presi in esame sia i dati delle sole aziende di trasmissione (panel TSO) sia quelli delle grandi aziende quotate italiane (FTSE-MIB) e delle leader internazionali di sostenibilità (SAM - Supersector Leaders).

Terna ha erogato nel 2011 51 ore di formazione pro capite; nel 2010, anno per cui sono disponibili i dati di confronto, le ore di formazione per dipendente erano state 49.

Nel confronto con le altre aziende Terna si colloca ai primi posti in due dei tre panel di riferimento, tra i quali quello delle best practice internazionali.

Panel TSO: 12 dati disponibili (10 aziende, una delle quali, REE, presente con dati diversi a seconda del paese); media ore pro capite: 61,1; valore minimo: 19,4; valore massimo: 99,0; deviazione standard: 24,8. In questo confronto Terna si posiziona al di sotto della media, fortemente influenzata da tre aziende che riportano oltre 80 ore di formazione pro capite.

Panel FTSE-MIB: 24 dati disponibili; media ore pro capite: 32,7; valore minimo: 5,1; valore massimo: 50,4; deviazione standard: 14,9. Confermando i risultati riportati nel Rapporto di sostenibilità dello scorso anno, Terna si posiziona ai primi posti tra le grandi aziende italiane, ben al di sopra della media delle 24 aziende del FTSE-MIB che hanno pubblicato il dato.

Panel SAM - Supersector Leaders: 17 dati disponibili (15 aziende, una delle quali, BMW, presente con dati diversi per categoria di dipendenti); media ore pro capite: 37,7; valore minimo: 8,1; valore massimo: 103,0; deviazione standard: 28,5. Anche nel confronto con le best practice mondiali della sostenibilità Terna si posiziona ai primi posti per la quantità di formazione erogata per dipendente. Le prime tre società registrano valori superiori alle 80 ore pro capite; dal panel è stata esclusa Hyundai (settore Construction & Materials) che riporta 264,5 ore di formazione per dipendente (corrispondenti a oltre un mese e mezzo di tempo di lavoro), valore evidentemente influenzato da peculiarità che rendono il caso non idoneo al confronto.

ORE FORMAZIONE/DIPENDENTE - TSO

ORE FORMAZIONE/DIPENDENTE - TSO

ORE FORMAZIONE/DIPENDENTE FTSE-MIB

ORE FORMAZIONE/DIPENDENTE FTSE-MIB

ORE FORMAZIONE DIPENDENTE/SAM - SUPERSECTOR LEADERS

ORE FORMAZIONE DIPENDENTE/SAM - SUPERSECTOR LEADERS

(*) Le ore di formazione sono state calcolate in base ad altri dati pubblicati. Il passaggio dalle giornate di formazione pro capite alle ore pro capite è stato effettuato ipotizzando 8 ore/giorno.

 

Per quanto concerne la sezione Contesto & Business Model (oltre 31.000 ore erogate) è da segnalare, accanto alle iniziative formative consolidate sul Mercato Elettrico, una campagna formativa diffusa realizzata in aula e on-line sull’Information Security per oltre 3.800 ore erogate, che sarà completata nel 2012.

In tema di Education (oltre 21.000 ore erogate) il focus dell’anno, in collegamento agli obiettivi strategici societari, è stato sull’innovazione e lo sviluppo del business. A questo proposito è stato attivato un evento formativo rivolto a tutti i dirigenti e a una selezione di middle manager, che ha ottenuto il finanziamento Fondirigenti (tre incontri con esperti internazionali e testimoni esterni, due visite ad aziende eccellenti in tema di innovazione). La conclusione è prevista nel 2012. Ulteriori iniziative sono state: un Laboratorio sull’Innovazione proposto, in versione differenziata, a una selezione di professional quadri e impiegati; un’iniziativa centrata sul problem solving per lo sviluppo del comportamento organizzativo “innovazione e proattività” rivolta a una selezione di professional quadri e impiegati. Le nuove iniziative si sono aggiunte a un’ampia offerta formativa che nel corso del 2011 è stata ulteriormente affinata rispetto al precedente piano e allargata a impiegati e operai.

In sintesi, l’offerta in ambito Education ha raggiunto progressivamente nel triennio 2009-2011 l’obiettivo di copertura sia delle aree di intervento (i comportamenti organizzativi attesi nella performance) sia dei destinatari individuati in base al processo di Performance Management e/o in relazione alla responsabilità di sviluppo dei collaboratori.

L’ambito Training, centrale per la natura tecnica del business di Terna, registra con oltre 125.000 ore erogate un incremento del 6% rispetto al 2010. Al suo interno, cresce in particolare la sezione Safety con +24% rispetto all’anno precedente (oltre 61.000 ore erogate) per prevalente effetto di una campagna formativa diffusa sulla prevenzione del rischio elettrico e l’attuazione di iniziative di aggiornamento in applicazione di nuove normative. Nel 2011 è stata inoltre realizzata una campagna formativa diffusa che ha coinvolto tutti gli operai per l’addestramento all’utilizzo delle postazioni PC nelle isole informatiche sul territorio; l’iniziativa intendeva supportare il passaggio, anche di questa popolazione aziendale, al sistema on-line di rilevazione delle presenze e più in generale porre le premesse per l’accesso ai canali di comunicazione informatica aziendale (Intranet).

È proseguito, infine, nel 2011 l’impegno nei Percorsi di media-lunga durata sia per i neo inseriti che per le risorse in servizio, che hanno totalizzato complessivamente il 33% del totale delle ore erogate (28% neo inseriti, 5% risorse in servizio).

I percorsi per neo inseriti (assunti dal 2007-2008) – di grande rilevanza per agevolare il processo di ricambio generazionale che sta interessando l’azienda – hanno riguardato tutte le tipologie di destinatari laureati e diplomati (professional, impiegati tecnici, operai), totalizzando oltre 49.000 ore di formazione.

Con riferimento ai Percorsi dedicati a risorse in servizio, il Percorso per gli operatori in turno della funzione Tempo Reale, all’interno della filiera Dispacciamento e Conduzione, ha coinvolto 66 risorse totalizzando oltre 7.000 ore di formazione. La flessione rispetto al 2010 è dovuta allo slittamento per motivi tecnici di parte dell’attività legata all’introduzione di un nuovo Sistema di Controllo e Conduzione. Il nuovo Percorso per assistenti di direzione e pool di segreteria (Modulo sul Ruolo, Modulo I&CT, Modulo sul Modello di Business Terna) che ha totalizzato oltre 1.500 ore erogate.