Diversità e pari opportunità

LA13Terna adotta sistemi di selezione, sviluppo e retribuzione del personale che riconoscono e premiano il merito e la performance. Qualsiasi forma di discriminazione, a partire dalla selezione per l’inserimento in Azienda, è esplicitamente LA14vietata dal Codice Etico di Gruppo.

La grande maggioranza dei dipendenti è costituita da uomini, per effetto di una tradizionale scarsità di offerta di lavoro femminile nelle professioni più tecniche. La presenza delle donne è però in crescita, anche come riflesso di tendenze generali del mercato del lavoro, che vedono una maggior partecipazione femminile al lavoro.

La quota delle donne sul totale dei dipendenti di Terna in Italia era pari al 9,0% nel 2005 ed è passata dal 10,3% all’11,1% tra il 2009 e il 2011. La crescita riguarda anche le posizioni di più elevata qualifica e responsabilità: le donne in posizioni manageriali (dirigenti e quadri) sono passate dal 15,7% al 17,1% del totale dei manager tra il 2009 e il 2011.

 Nel corso dell’esercizio 2011, la percentuale delle assunzioni femminili sul totale dei neoassunti – al netto degli operai – si è attestata al 18,2%, un livello superiore all’incidenza delle donne già presenti in Azienda, sempre al netto degli operai.

Alcuni trattamenti migliorativi delle disposizioni di legge, previsti dal contratto collettivo di settore, contribuiscono a favorire l’occupazione femminile in Terna.

I principali indicatori selezionati da Terna per monitorare la parità di trattamento tra uomini e donne indicano che i sistemi di gestione adottati non determinano svantaggi per le donne. La maggiore dinamica dell’occupazione femminile è il risultato di flussi in uscita più bassi di quelli maschili e di flussi in entrata notevolmente più alti di quelli maschili. La percentuale di donne in posizione manageriale e gli avanzamenti di categoria suddivisi per genere (si veda la tabella seguente) non sono difformi da quelli degli uomini. Anche i dati sul trattamento retributivo segnalano distanze contenute per impiegati e quadri, più significative ma in riduzione per i dirigenti.

A testimonianza della concreta attenzione posta alla valorizzazione del contributo delle donne, Terna è associata dal 2009 a Valore D, un’iniziativa nata dalla volontà di alcune donne manager di diverse importanti realtà italiane e multinazionali con l’obiettivo di mettere in sinergia e accrescere la professionalità femminile e raggiungere una maggiore opportunità di rappresentanza all’interno delle aziende. Nella pratica, le donne presenti in queste aziende mettono a disposizione delle donne delle aziende associate le loro conoscenze per favorire uno sviluppo della figura professionale femminile, favorendo anche opportunità di networking.

EC7La quasi totalità dei dipendenti ha nazionalità italiana (soltanto 3 dipendenti risultano avere cittadinanza straniera). Tale dato evidenzia – in assenza di specifiche politiche aziendali a riguardo – il radicamento di Terna nell’economia nazionale. Con riferimento alla presenza di personale appartenente a categorie protette (ad es. invalidi), il dato relativo al 31 dicembre 2011 era di 128 persone (116 nel 2010 e 114 nel 2009). Tale dato è in linea con le prescrizioni normative applicabili a Terna (in particolare D.M. 21 marzo 1996 e D.M. 15 maggio 2000), che prevedono un graduale innalzamento della quota delle categorie protette fino al 7% (obbligo generale di legge) tramite una maggiore incidenza delle categorie protette sul flusso di nuove assunzioni. Infine si riporta la composizione per genere e classe di età dei 9 componenti del Consiglio di Amministrazione di Terna: 

COMPOSIZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE TERNA S.P.A.
Valori in percentuale
2011 2010 2009
Uomini 100 100 100
Donne 0 0 0
- di età inferiore a 30 anni 0 0 0
- tra i 30 e i 50 anni 33 44 44
- oltre i 50 anni 67 56 56
PARI OPPORTUNITÀ UOMO DONNA
Valori in percentuale
2011 2010 2009
Donne su totale dipendenti      
Donne sul totale 11,1 10,8 10,3
Donne sul totale al netto degli operai 15,4 15,2 14,6
Donne dirigenti sul totale dirigenti 16,7 17,0 15,4
Donne dirigenti e quadri sul totale dirigenti e quadri 17,1 16,8 15,7
Crescita occupazionale      
Variazione annua donne 4,0 5,1 -1,1
Variazione annua uomini 0,3 0,1 -2,3
Flussi in uscita (1)      
Flussi in uscita donne 3,2 2,8 3,3
Flussi in uscita uomini 4,5 4,8 3,9
Flussi in entrata (1)      
Flussi in entrata donne 7,2 7,9 2,2
Flussi in entrata uomini 4,8 4,9 1,6
Posizioni manageriali      
Donne dirigenti sul totale donne 2,6 2,7 2,8
Uomini dirigenti sul totale uomini (esclusi operai) 2,4 2,4 2,7
Avanzamenti di categoria (2)      
Promozioni a quadro in % della categoria di provenienza - donne 0,4 0,8 1,5
Promozioni a quadro in % della categoria di provenienza - uomini 0,6 1,1 1,2
Differenziale di retribuzione base donne/uomini (3)      
Dirigenti 79,6 78,0 78,8
Quadri 93,7 92,6 91,6
Impiegati 93,9 93,9 93,5
Differenziale di remunerazione donne/uomini (4)      
Dirigenti 75,5 n.a. n.a.
Quadri 96,9 n.a. n.a.
Impiegati 90,2 n.a. n.a.
(1) I flussi in uscita (entrata) per donne e uomini rapportano i dipendenti distinti per genere usciti (entrati) nell'esercizio al totale dei dipendenti distinti per genere al 31 dicembre dell'anno precedente. (2) Il dato è frutto del rapporto tra le promozioni a quadro avvenute nell’arco dell’anno e i dipendenti inquadrati come impiegati nell’anno precedente, calcolato per genere maschile e femminile. Non sono considerate le promozioni da operaio a impiegato e da quadro a dirigente perché di numero non significativo su base annua. (3) Il dato è frutto del rapporto percentuale tra la retribuzione base annua delle donne per le diverse categorie d’appartenenza e la retribuzione base annua degli uomini per le stesse categorie. Il dato non è stato calcolato per gli operai perché non sono presenti dipendenti donne inquadrate in tale categoria. (4) Il dato, calcolato per la prima volta per il 2011, è frutto del rapporto percentuale tra la remunerazione complessiva annua delle donne per le diverse categorie d’appartenenza e la remunerazione complessiva annua degli uomini per le stesse categorie. La remunerazione complessiva comprende, oltre alla retribuzione di base, i premi di produzione, le diverse tipologie di incentivi e il valore dei benefit ricevuti nell’arco dell’anno.

Differenziale retributivo donne/uomini: dati a confronto

Il confronto tra Terna e le altre aziende in tema di pari opportunità viene condotto prendendo a riferimento il differenziale retributivo percentuale donne/uomini, frutto del rapporto tra la retribuzione base annua delle donne – per le diverse categorie d’appartenenza – e la retribuzione base annua degli uomini per le stesse categorie.

Nonostante il differenziale retributivo sia un aspetto della sostenibilità che riguarda trasversalmente tutti i settori, è stato possibile considerare nel confronto solo le aziende italiane del FTSE-MIB poiché, per le aziende degli altri due panel, i lavoratori vengono ripartiti in categorie contrattuali diverse a seconda dell’azienda e del paese, che non sono traducibili nelle categorie (dirigenti, quadri, impiegati) considerate da Terna al pari di molte altre aziende italiane.

Nel 2011 il differenziale retributivo percentuale donna/uomo di Terna risulta pari all’80% per i dirigenti, al 94% per i quadri e al 94% per gli impiegati; nel 2010, anno per cui sono disponibili i dati a confronto, il differenziale era stato pari al 78% per i dirigenti e al 93% e 94% per i quadri e gli impiegati rispettivamente.

Nel confronto con le altre aziende italiane del FTSE-MIB Terna si colloca sopra la media per quanto riguarda il differenziale retributivo per genere dei quadri e degli impiegati.

Panel FTSE-MIB: 17 dati disponibili (13 aziende, una delle quali presente con dati diversi a seconda del paese in cui svolge l’attività); media differenziale retributivo: 86% dirigenti, 87% quadri, 88% impiegati; valore minimo: 68% dirigenti, 33% quadri, 57% impiegati; valore massimo: 103% dirigenti, 106% quadri, 103% impiegati; deviazione standard: 10% dirigenti, 17% quadri, 12% impiegati.

In questo confronto Terna si posiziona sopra la media per le categorie contrattuali quadri e impiegati, mentre il dato del differenziale retributivo per i dirigenti si colloca al di sotto della media, influenzata anche da due aziende che riportano dati uguali o poco superiori al 100% (retribuzione media delle dirigenti donne uguale o superiore a quella dei colleghi uomini). In particolare, il caso di perfetta parità delle retribuzioni medie per genere di dirigenti, quadri e impiegati, che potrebbe derivare dal riferimento ai soli minimi contrattuali, indica una possibile non uniformità nella definizione di retribuzione base adottata dalle diverse imprese.

DIFFERENZIALE RETRIBUTIVO DONNE/UOMINI - DIRIGENTI FTSE-MIB (1)

DIFFERENZIALE RETRIBUTIVO DONNE/UOMINI - DIRIGENTI FTSE-MIB (1)

 

DIFFERENZIALE RETRIBUTIVO DONNE/UOMINI - QUADRI FTSE-MIB

 

DIFFERENZIALE RETRIBUTIVO DONNE/UOMINI - QUADRI FTSE-MIB

 

DIFFERENZIALE RETRIBUTIVO DONNE/UOMINI - IMPIEGATI FTSE-MIB

DIFFERENZIALE RETRIBUTIVO DONNE/UOMINI - IMPIEGATI FTSE-MIB

 

(*) Il differenziale retributivo donne-uomini è stato calcolato utilizzando i dati a disposizione.

(1) I dati considerati sono 16 in quanto Ansaldo non pubblica il valore del differenziale retributivo per i dirigenti relativo alla Cina.